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Objetivos de curto prazo têm pouco a ver com objetivos de longo prazo e podem colocar iniciativas de Business Transformation no caminho do desastre. É o caso de redução de equipe. Simplesmente ninguém irá cooperar se perceber que seu emprego está em risco. Onde quer que essas metas de curto prazo estejam ocultas, as pessoas acabarão por percebê-las e a confiança será destruída. Organizações são sistemas sociais complexos que sem o esforço, a contribuição e dedicação de sua força de trabalho não podem sobreviver. O conhecimento, a habilidade e a criatividade das pessoas representam um alto valor e levam tempo para serem adquiridos, desenvolvidos e estarem disponíveis. Quando as pessoas saem da organização a história, a compreensão de regras, a familiaridade com a infraestrutura e o conhecimento para lidar com os constantes desafios são levados junto com elas. O fato é que qualquer organização é uma operação social – pessoas trabalham juntas, interagem e fazem as coisas acontecer, encontrando formas de contornar problemas todos os dias. É necessário evitar a flutuação excessiva no número de colaboradores utilizando ao máximo a capacidade humana instalada.

Business Transformation pode criar uma situação “ganha-ganha” na qual todos ganham ao mesmo tempo. A organização ganha, mas não é a única a ganhar. Gestores dos diversos níveis ganham individualmente e também os membros de equipes. Ganhar, entretanto, possui uma série de definições diferentes. Pode significar que alguém será avaliado como tendo um desempenho melhor do que o esperado, que a carga de trabalho será reduzida, haverá mais bem-estar e as pessoas serão mais bem tratadas. Considerar o enfoque de “fazer mais com o mesmo”, melhorando a eficácia e eficiência será uma alternativa mais atraente do que buscar “fazer mais com menos”.

Não obstante os esforços de se criar um situação ganha-ganha, a transformação também pode criar uma situação “ganha-perde” na qual a organização ganha e colaboradores perdem. Embora a questão de desincorporar o que ficou obsoleto possa parecer simples, quando se leva em conta o universo que envolve relações trabalhistas não é. No mundo dos negócios altamente regulamentado, lidar com questões empregatícias é qualquer coisa, menos fácil. Dependendo da magnitude de mudança, representantes de sindicatos ou entidades formais de representação de trabalhadores devem ser convidados a fazer parte da iniciativa nos momentos de validação do desenho do estado futuro. Herb Kelleher da Southwest Airlines manteve relações cordiais com os sindicatos por décadas, pois tratava os sindicalistas como seres humanos. Quando havia reunião da empresa com o sindicato, os representantes de ambas as partes se mesclavam ao redor da mesa em vez de estabelecerem lados opostos – um observador casual não podia distinguir quem era quem. Gestão de relacionamento com sindicatos é parte da solução, não do problema.

A única certeza é que transformações ocorrerão, queira-se ou não. Significa que não é possível continuar fazendo o que tem sempre sido feito, permanecendo como está, tampouco se acomodar com glórias passadas. A mudança em si se tornou parte da estabilidade, somente é possível alcançar estabilidade entendendo a mudança como um estado contínuo e permanente. É necessário se redefinir, reinventar, transformar-se continuamente, aproveitando a oportunidade de reescrever a própria história antes que ela ocorra. O problema é que nem todos têm condições de acompanhar esse ritmo. A natureza básica, a personalidade e o talento das pessoas não mudam muito com o tempo, mas o que precisam saber e o que devem fazer mudam significativamente.

Assim como os políticos, dirigentes sindicais não criam mudanças, apenas reagem a elas. Mudanças acontecem queira-se ou não e muitas pessoas acabam sendo vítimas da maldição do legado – algo que ainda funciona, mas não tão bem para permitir seguir adiante, a cada dia vai se tornando mais obsoleto e mais fincado no passado. Os sindicatos ainda funcionam dentro de parâmetros do século 20 com o objetivo de proteção e defesa do emprego, da aposentadoria e da segurança. Lutam por mais empregos e menos trabalho, mas como emprego não é mais o que conta e sim empregabilidade (e com o avanço da inteligência artificial, Internet das coisas, computação cognitiva e robótica poderá se tornar “desempregabilidade”), os sindicatos precisarão se reinventar e repensar seu propósito se quiserem sobreviver. O contrário disso será a extinção.

Não se trata mais de treinar pessoas para realização de tarefas específicas, mas desenvolver habilidades de adaptação para se tornarem relevantes e úteis na nova economia. Empregos na velha economia irão diminuir, mas o trabalho na nova economia irá florescer (energia renovável, criação de smart cities e smart homes, educação do século 21, sharing economy, restauração de ecossistemas, maker economy). Será a capacidade de reaprendizado ao longo de toda a vida que determinará a tolerância à mudança.

© José Davi Furlan, 17/08/2015